REKRUTMEN

Definisi Rekrutmen

Perekrutan tenaga kerja yang baru bagi suatu perusahaan atau organisasi merupakan tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia, karena perekrutan tenaga kerja merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya perencanaan. Menurut Hasibuan ( 2012 : 40 ) menjelaskan bahwa :

“Penarikan atau perekrutan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”

Pendapat lain dikemukakan oleh Bernadin dan Russel rekrutmen merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan. ( Ambar T. Sulistiyani, 2003 : 134 ).

Handoko (2008 ; 69) Rekrutmen (penarikan) adalah proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaranlamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Proses penarikan ini penting karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung dari kualitas penarikannya.

Menurut Sheila M. Rioux, Ph.D., and Paul Bernthal, Ph.D (1999). dalam Recruitment and Selection Practices mengatakan bahwa “Recruitment is the process of identifying and attracting potential candidates from within and outside an organization to begin evaluating them for future employment. Once candidates are identified, an organization can begin the selection process. This includes collecting, measuring, and evaluating information about candidates' qualifications for specified positions. Organizations use these processes to increase the likelihood of hiring individuals who possess the right skills and abilities to be successful at their jobs” ( perekrutan adalah proses tentang mengidentifikasi dan menarik calon-calon potensial dari dalam dan satu organisasi luar untuk mulai mengevaluasi mereka untuk ketenaga-kerjaan masa depan. Begitu calon calon dikenali, satu organisasi dapat mulai proses pemilihan. Hal ini termasuk pengumpulan, mengukur, dan mengevaluasi informasi tentang kecakapan-kecakapan calon untuk posisi-posisi yang ditetapkan. Organisasi-organisasi gunakan ini semua proses-proses untuk meningkatkan kemungkinan tentang penggunaan merekrut individu yang menguasai ketrampilan-ketrampilan dan kemampuan-kemampuan yang benar agar berhasil pada pekerjaan mereka). (http://www.scribd.com/doc/23658534/The-Role-of-Recruitment-and- Selection)

Menurut Rynes, Bretz & Gerhart. 1991, dalam Necessity of Effective Communication About Salary and Other Benefits of Entry Level Positions: An Empirical Study, Vol. 3. No. 1 mengatakan bahwa “Recruitment is commonly viewed as an element in the socialization process prior to organizational entry. During this stage, employers attempt to attract the type of employee who is most likely to be successful in the organization. This is done, in part, because selection is a two way decision-making process” (Perekrutan adalah biasanya dipandang sebagai satu unsur di dalam proses sosialisasi sebelum masukan organisatoris. Selama langkah dalam tahap ini, usaha para pemberi kerja untuk menarik jenis dari karyawan siapa yang paling mungkin untuk sukses di dalam organisasi. Hal ini dilakukan dalam bagian, karena pemilihan adalah suatu dua proses pengambilan keputusan jalan). (http://www.daffodilvarsity.edu.bd/library/opac/b&e/v3n1j8/5=Iftekha r%20Amin%20Chowdhury.pdf)

Tujuan rekrutmen adalah :

1)    Rekrutmen sebagai alat keadilan sosial

2)    Rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi.

3)    Rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik.

Tujuan-tujuan pasca pengangkatan perlu pula dipikirkan. Tujuan lain adalah bahwa upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan yakni citra umum organisasi harus menanjak dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap organisasi dan produknya.

Menurut Siagian ( 2006 :102 ) rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Menurut Simamora (2004:212) Rekrutmen (Recruitment) adalahserangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Menurut Schermerhorn (2005) Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Menurut Gomes (2003:105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Eugene McKenna dan Nic Beech dalam Harbani Pasolong ( 2010 : 154), mengatakan bahwa: “Rekrutmen merupakan proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.“

Edwin B. Flipo dalam Harbani Pasolong ( 2010 : 154 ) mengatakan bahwa “Rekrutmen adalah mencari calon pegawai dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan dalam organisasi bersangkutan“

Ales. Nitisemito dalam Harbani Pasolong ( 2010: 154 ) mengatakan seleksi adalah menetapkan syarat apa yang diperlukan untuk jabatanjabatantertentu, yang selanjutnya instansi menarik pegawai dari sumber-sumber  tenaga kerja.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari dan menemukan pegawai atau pelamar yang sesuai dengan kualifikasi yang ada pada sebuah instansi maupun organisasi. Pada prinsipnya yang disebut rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari, memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Alasan dan Tujuan Rekrutmen

Perekrutan dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan atau formasi dengan beraneka alasan. Menurut Ambar T. Sulistiyani alasan diadakan rekrutmen diantaranya adalah :

1)    Berdirinya organisasi baru

2)    Adanya perluasan kegiatan organisasi

3)    Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru

4)    Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lain

5)    Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif.

6)    Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun.

7)    Adanya pegawai yang meninggal dunia.( Ambar T. Sulistiyani, 2003 : 140 ).

Seiring dengan perkembangan jaman dan kemajuan ilmu pengetahuan dan tekhnologi yang mana menuntut sebuah organisasi maupun instansi pemerintah mempunyai tenaga ahli dibidang tersebut. Sehingga dibukalah formasi baru untuk mengisi jabatan tersebut sehingga instansi tersebut juga bisa mengikuti perkembangan tekhnologi yang selalu dan terus berkembang.

Dasar- dasar program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor berikut:

a)    Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.

b)    Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.

c)    Berlangsung atas dasar berkesinambungan.

d)    Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif. ( Ambar T. Sulistiyani, 2003 : 140 ).

Menurut Simamora (2004:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

1)    Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2)    Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

3)    Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Proses Rekrutmen

Kegiatan rekrutmen PNS meliputi :

1)      Perencanaan kebutuhan pegawai

Syuhadak dalam Harbani Pasolong (2010:154 ) mengatakan bahwa perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu proses yang sistematis dan kontinu untuk menganalisis kebutuhan sumber daya manusia bagi suatu organisasi, dalam kondisi dan kebijakan personalia yang berkembang untuk efektivitas organisasi jangka panjang.

Perencanaan PNS perlu bagi suatu organisasi agar organisasi tersebut tidak mengalami hambatan dalam mencapai tujuannya dalam rangka mengahadapi pengaruh-pengaruh perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi.

Manfaat perencanaan PNS :

a)    PNS yang sudah ada dapat lebih diberdayakan atau lebih dioptimalkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, jika sudah diketahui jumlah PNS, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, keterampilan khususnya, maka akan lebih mudah untuk melakukan promosi, mutasi atau demotasi.

b)    Kebutuhan PNS masa akan datang dapat dengan cepat diketahui. Jika data kuantitas dan kualitas pegawai sudah diketahui. Suatu ketika ada pegawai yang pensiun, pindah, maka dengan cepat dapat melakukan pengisian PNS yang dibutuhkan.

c)    Data PNS selalu tersedia karena perencanaan PNS idealnya berisi : Jumlah PNS yang ada, masa kerja, tingkat pendidikan, keahlian, golongan atau pangkat jabatan, status perkawinan, jumlah keluarga dan pegawai yang akan memasuki masa pensiun.

d)    Dapat dijadikan sebagai pijakan untuk menyusun program-program pengembangan PNS. Dengan data yang lengkap tentang PNS, maka lebih mudah untuk mengikutsertakan pegawai dalam mengikuti pendidikan san latihan yang sesuai dengan kebutuhan instansi, agar kinerja PNS yang ada akan dapat lebih ditingkatkan.

2)      Analisis Jabatan

Michael J. Jucius dalam Saydam dalam Harbani Pasolong (2010: 156) mengatakan bahwa untuk analisa pekerjaan diperlukan informasi tentang :

a)    Nama pekerjaan

b)    Jumlah pegawai yang ada dalam pekerjaan itu

c)    Sarana dan prasarana yang dipergunakan dalam pekerjaan itu

d)    Posisi dalam unit kerja

e)    Jam kerja dan tingkat kompensasi yang diberikan

f)     Kondisi kerja fisik dan sosial

g)    Jenis-jenis kewajiban

h)   Syarat-syarat pendidikan dan pelatihan

i)     Kecakapan, bakat, dan kemampuan yang diperlukan

j)      Jenjang promosi dan mutasi

Tugas dalam analisis pekerjaan menurut Iain Maitland dalam Harbani Pasolong ( 2002 : 158) antara lain :

a)    Menganalisis pekerjaan

b)    Membuat uraian pekerjaan

c)    Menetapkan spesifikasi pegawai

3)      Formasi

4)      Pengadaan Pegawai

Sedangkan menurut A. W. Widjaja ( 2006 : 50) proses penerimaan sesungguhnya atau rekrutmen melalui tahap- tahap, mulai dari tahap pengumuman sampai dengan pengangkatan menjadi Pegawai sebagai berikut :

1)    Pengumuman

Pengumuman disebarkan dengan seluas-luasnya melalui mass media atau media lainnya yang tersedia dan mungkin digunakan. Dilakukan oleh pejabat yang berwenang atau pejabat lain yang ditunjuk olehnya. Dilakukan sekurang-kurangnya satu bulan sebelum tanggal penutupan lamaran. Tercantum didalamnya yaitu :

a)    Jumlah dan jenis lowongan

b)    Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar

c)    Alamat tempat lamaran diajukan

d)    Batas waktu pengajuan surat lamaran

e)    Dan lain-lain yang dipandang perlu

2)    Pelamar

Surat lamaran secara tertulis dengan huruf latin dengan tulisan tangan sendiri. Kemudian diajukan kepada instansi yang bersangkutan, dilengkapi lampiran yang sesuai syarat. Diajukan sebelum tanggal penutupan.

3)    Penyaringan.

Meliputi tahap-tahap administratif yaitu meneliti surat lamaran yang masuk, apakah sudah sesuai dengan syarat yang telah ditentukan dalam pengumuman. Pengumuman dilakukan secara fungsional oleh pejabat yang diserahi urusan kepegawaian. Kemudian disusun dan didaftar sehingga memudahkan pemanggilan.

4)    Pengangkatan dan Penempatan

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (2004:221):

1)    Penyusunan strategi untuk merekrut. Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.

2)    Pencarian pelamar-pelamar kerja. Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.

3)    Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan. Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4)    Pembuatan kumpulan pelamar. Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Metode dan Sistem Rekrutmen

Adanya lowongan pekerjaan dalam suatu perusahaan, bukan berarti dengan sendirinya akan ada calon-calon pelamar untuk pekerjaan tersebut. Dalam proses penarikan tenaga kerja, prioritas utama dititikberatkan pada orientasi Manajemen Sumber Daya Manusia berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil.

Adapun metode yang digunakan dalam Perekrutan tenaga kerja menurut pendapat Faustino Cardoso Gomes (2003 : 111-113) menyatakan ada dua macam metode dalam proses perekrutan tenaga kerja, yaitu :

1)    Sentralisasi

Perekrutan dengan metode ini sering dipakai karena lebih efisien bila digunakan pada perusahaan yang mempunyai banyak pekerja. Jika perekrutan sentralisasi instansi atau perusahaan yang mengelola sumber daya manusia akan bertanggung jawab untuk meminta para manajer memperkirakan secara periodik mengenai jumlah dan tipe para pekerja baru yang dibutuhkan dimasa yang akan datang. Oleh karena itu, instansi Manajemen Sumber Daya Manusia pada tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia, diamana setiap pengumuman tentang lowongan pekerjaan tersebut harus memasukkan informasi seperti :

a)    Jenis pekerjaan, klasifikasi pekerjaan dan besarnya gaji

b)    Lokasi tugas

c)    Gambaran dari kewajiban kerja

d)    Kualifikasi minimal

e)    Tanggal mulai kerja

f)     Prosedur pelamaran

g)    Tanggal penutupan

2)    Di disentralisasikan

Perekrutan yang di disentralisasikan biasanya terjadi di instansi atau perusahaan-perusahaan kecil, kebutuhan rekrutmen terbatas. Perekrutan dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah atau administratif bagi suatu instansi atau perusahaan tertentu. Instansi tersebut biasanya lebih memilih perekrutan yang di disentralisasikan karena mereka secara langsung mengendalikan proses rekrutmen. Hanya saja kelemahan para

pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai proses rekrutmen tersebut dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang sudah ditetapkan atau tidak.

Sependapat juga dengan juga pendapat A. W. Widjaja ( 2006 : 48 ) bahwa metode rekrutmen ada dua beserta kelemahan dan kekurangannya, yaitu :

1)    Sistem Sentralisasi

a)    Keuntungan, adanya norma yang sama, cara penerimaan yang seragam dan dapat lebih dijamin mutu pegawai.

b)    Kelemahan, sangat sulit dilaksanakan berhubung dengan luasnya wilayah dan masih sulitnya perhubungan.

2)    Sistem Desentralisasi

a)    Keuntungan, dapat melaksanakan pengadaan pegawai baru dengan cepat.

b)    Kelemahan, tidak terdapat keseragaman dalam cara penerimaan, kemungkinan penentuan norma yang berbeda, yangmungkin tidak menjamin mutu pegawai.

Saksono (1995 : 30). Ada tiga sistem rekrutmen tenaga kerja (pegawai) yaitu:

1)    System patronage (kawan) yaitu sistem penarikan karyawan yang didasarkan adanya hubungan subyektif yaitu: hubungan yang diperhitungkan antara subyek-subyeknya. Dalam sistem ini, pada dasarnya terdapat beberapa hubungan subyetif antara lain sebagai berikut:

a)    Spoils system (hubungan yang bersifat politik) adalah pengangkatan atau penunjukan karyawan yang berdasarkan selera pribadi atau berdasarkan kepentingan suatu golongan.

b)    Nepotisme system (hubungan yang non politik) adalah sistem ini dalam praktik pengangkatan pegawai didasarkan keluarga, kawan yang akrab atau teman yang baik.

2)    System meryt (kecakapan) yaitu penarikan karyawan yang didasarkan pada kecakapan, bakat, pengalaman, kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah dibuat sebelumnya.

3)    System carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan pada pegawai atau karyawan untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas kemampuannya.

Sedangkan menurut Ambar T. Sulistiyani ( 2003 :145 ) menambahkan metode rekrutmen yaitu, metode Name Request yaitu kombinasi antara politik dan pelayanan yang melibatkan nilai respon politik dan efisiensi pengelolaan. Seperti perekrutan berdasarkan pada kebutuhan instansi dalam suatu instansi. Para pegawai yangterpilih meminta birokrat tertentu untuk melihat apakah seorang sesuai dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnya mereka akan dinasehati oleh birokrat. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan professional dan administratif..

Menurut Simamora (2004:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:

1)    Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen

2)    Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.

3)    Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.

4)    Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.

5)    Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

6)    Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.

7)    Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.

8)    Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

9)    Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah metode tertutup dan metode terbuka (Hariandja, 2002 ; 189).

1)      Metode tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.

2)      Metode terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

Kendala dalam Rekrutmen

Kendala dalam rekrutmen diantaranya :

1)    Faktor – faktor organisasi

Adanya berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai tujan dan sasarannya sehingga bisa saja kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak pencari tenaga kerja baru.

2)    Kebiasaan para pencari kerja

Karena beberapa faktor seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman, para pencari kerja tersebut dalam melaksanakan rekrutmen mungkin saja mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu yang tentunya ada segi positif yaitu proses rekrutmen dapat berjalan relatif cepat berkat pengalaman dan pengetahuannya, maupun negatifnya yaitu kecenderungan melakukan kesalahan yang sama dan sikap pandang enteng terhadap tugasnya.

3)    Faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan organisasi bergerak.

Tidak bisa diabaikan apa yang terjadi disekitar organisasi, artinya faktor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian, yaitu :

a)    Tingkat pengangguran, dalam hal ini ketika tingkat pengangguran tinggi maka para perekrut harus bisa bertindak lebih selektif karena bisa saja banyak pelamar yang melebihi ketentuan organisasi sebaliknya ketika tingkat pengangguran sangat rendah maka pencari tenaga kerja tidak dapat jual mahal kepada para pelamar.

b)    Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja, dalam hal ini organisasi yang mempunyai kedudukan tinggi maka akan membuat para pelamar merasa senang akan berada pada organisasi tersebut. Langka tidaknya keahlian, dalam hal ini terpengaruh oleh semakin beranekaragamnya keahlian dan keterampilan menuntut sebuah organisasi tersebut merekrut tenaga yang pada dasarnya sangat terbatas sehingga tidak jarang sebuah organisasi merubah kebijaksanaan.

c)    Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan, peraturan yang harus ditaati dan tidak bisa diganggu gugat lagi.

d)    Praktek rekrutmen oleh organisasi lain, terjadinya praktekpraktek melanggar norma etika dalam sebuah organisasi.

e)    Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu, dalam hal ini para pencari kerja biasanya dihadapkan pada keadaan dimana mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman lebih sulit daripada mencari tenaga kerja yang baru saja lulus. ( Sondang P. Siagian, 2006 : 104 – 111)

Prinsip-prinsip rekrutmen

Rivai (2004 : 161) mengemukakan prinsip-prinsip rekrutmen sebagai berikut:

1)    Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:

a)    Analisis pekerjaan.

b)    Deskripsi pekerjaan.

c)    Spesifikasi pekerjaan.

2)    Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:

a)    Peramalan kebutuhan tenaga kerja.

b)    Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)

c)    Biaya yang diperlukan diminimkan.

d)    Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e)    Fleksibelity.

f)     Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Sumber-sumber rekrutmen

Secara umum sumber calon tenaga kerja meliputi sumber internal dan sumber eksternal (Hariandja, 2002 ; 108).

1)      Sumber internal adalah orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan (transfer), dinaikan jabatannya (promosi), atau diturunkan jabatannya (demosi) untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi yang akan dilakukan

a)    Kelebihan sumber internal

Lebih murah, lebih cepat, waktu orientasi lebih singkat, dan memungkinkan penilaian kemampuan lebih tepat.

b)    Kekurangan sumber internal

Membatasi pemikiran-pemikiran baru, dapat mendorong pertentangan di antara pegawai, memperkecil kelompok pelamar potensial, dan menghamhat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman tenaga kerja.

2)      Sumber eksternal adalah orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan, yang akan ditarik untuk menjadi calon pegawai perusahaan. Merekrut karyawan secara eksternal yaitu melalui: pelamar kerja langsung (walk-in), lamaran tertulis, lamaran berdasar informasi dari orang dalam, iklan, instansi pemerintah, perusahaan penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, sarikat pekerja, balai latihan kerja pemerintah, balai latihan kerja swasta.

a)    Kelebihan sumber eksternal

Jumlah calon yang lebih besar, membantu meningkatkan jenis tenaga kerja, mendorong masuknya pemikiran baru, biaya yang lebih rendah untuk pelatihan pegawai professional, tidak ada kelompok politik yang ber aliansi dalam perusahaan, kemungkinan membawa rahasia pesaing, dan membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama.

b)    Kelemahan sumber eksternal.

Menimbulkan ketidaksenangan pegawai yang ada, memerlukan biaya yang lebih besar, menyita banyak waktu, dan membutuhkan orientasi lebih lama.